1.試用期間とは？
正社員、アルバイト、パートを問わず人材を使用する場合に用いられ、企業における人材採用方法として広く知られている言葉の一つです。
試用期間中の企業と労働者との労働契約は、解約権留保付労働契約に該当します。
解約権留保付労働契約と一般的な労働契約の大きな違いは、
1労働契約締結と同時に雇用効力が確定している
2企業側は労働契約解除権を留保している状態である
2つの特徴を持った労働契約である点。
解約権留保付労働契約では、試用期間中に当該労働者が自社の基準と照らし合わせて不適格だと認定された場合、留保してある解約権を行使できます。つまり、そのような場合には当該労働者と締結している労働契約を解除できるのです。
2.試用期間と研修期間の違い
試用期間と類似した言葉に研修期間があります。試用期間とは、企業が労働者を本採用するかどうか検討している期間であるのに対し研修期間は、採用するか否かに関係なく業務を行うために必要なスキルや知識を身に付けるための教育期間を指します。
試用期間は採用に関わるお試し期間
研修期間は業務遂行のための勉強期間
3.試用期間を設定する目的
企業が労働者を採用する際、試用期間を設定する目的は、労働者の評価、判断です。自社の社員として、「勤務態度が良好か」「スキルや知識があるか」といった労働者の適性を判断するために試用期間を設定します。
企業は労働者確保のため、採用活動にて面接や適性検査などを実施します。しかし短時間で当該労働者の適性を正確に見極めることはできません。そうした部分を見極めるため、採用後の一定期間を試用期間として設定するのです。
4.試用期間の設定方法
試用期間は、それぞれの企業で独自に設定するものといったように、各企業の裁量による部分が大きいため、試用期間の長さなどに関する基準はありません。
企業が設定する試用期間の長さに関して、法律上制限はありません。ただし、「労働者の適性を判断するために必要な合理的期間を超えた」と捉えられるような長期間にわたる試用期間の設定は問題といえるでしょう。
一般的な試用期間の長さを見てみると、多いのは1カ月～6カ月程度。長くても1年が限度と考えてよいでしょう。
試用期間を設定する場合、就業規則や労働契約書の中に試用期間に関する項目を盛り込む必要があります。
5.試用期間は派遣社員やアルバイトにも適用可能か？
試用期間の対象となるのは、正社員だけではありません。たとえば、アルバイトやパート、契約社員など雇用形態は問わず、どのような雇用形態でも試用期間を設定できます。
ただし、一企業の中で複数の雇用形態に試用期間を設ける際、雇用形態ごとに制度の内容が違うといった状況もあるでしょう。そういった場合は、就業規則などで事前にその点を明らかにしておく必要があります。
どのような雇用形態でも試用期間は、当該労働者の適性把握並びに双方納得できる採用の実現に向けて活用しましょう。
